Felix Schlebusch, Experte für systemische Organisationsentwicklung, sitzend auf Treppenstufen vor modernem Geschäftsgebäude. Professioneller Business-Look mit grauem Anzug und schwarzem Rollkragenpullover symbolisiert den reflektierten Berater für Change-Management-Prozesse im Ruhrgebiet.

Organisationsentwicklung: Systemische Begleitung von Change-Prozessen

Wer Gewohntes mutig hinterfragt und strukturiert vorgeht, transformiert nachhaltig.

Das Eisberg-Prinzip in der Organisationsentwicklung

Visualisierung des Eisberg-Prinzips in der Organisationsentwicklung: Oberhalb der Wasserlinie die sichtbaren Elemente (Strategie, Strukturen, Prozesse, Produkte, offizielle Kommunikation), unterhalb die verborgenen kulturellen Aspekte (Gerüchte, Muster, Annahmen, Machtverteilung, Widerstände, kollektive Überzeugungen, organisationale Prägungen).

Sechs Prinzipien für nachhaltige Change-Management-Prozesse

1. Eisberg-Prinzip anwenden

Sowohl sichtbare Strukturen als auch verborgene kulturelle Muster berücksichtigen

4. Ganzheitlich entwickeln

Von der Organisationsidentität bis zu Ressourcen und Kompetenzen

2. Dialogische Prozesse etablieren

Unterschiedliche Perspektiven durch strukturierte Formate integrieren

5. Systemisch und pragmatisch handeln

Tiefes Verständnis mit konkreten Handlungsschritten verbinden

3. Spannungsfelder nutzen

Paradoxien und Widersprüche als Entwicklungschancen begreifen

6. Iterative Lernzyklen etablieren

Entwicklungsprozess durch kontinuierliche Anpassung lebendig halten

Systemische Organisationsberatung für Unternehmen im Ruhrgebiet

Transparenz, Empathie und eine sinnhafte Vision: So begleite ich Organisationen durch Veränderungsprozesse

Iterativer Transformationsprozess: Phasen erfolgreicher Organisationsentwicklung

Visualisierung des iterativen Transformationsprozesses mit fünf Phasen: "Verstehen" (Klarheit schaffen, Perspektiven erweitern), "Planen", "Entwickeln" (Optionen erweitern, Entscheidungen treffen), "Testen" und "Verankern" (Wirksam handeln, Nachhaltigkeit sichern). Das Modell integriert Elemente aus Friedrich Glasls systemischer Organisationsentwicklung, dem Design Thinking-Prozess, agilen Arbeitsweisen aus Lean und Scrum sowie Stefan Oefner-Py systemischer OE-Ansätze. Die Grafik zeigt auch den "Verfeinern"-Kreislauf, der kontinuierliche Verbesserung symbolisiert.

Felix Schlebusch in einer Change-Management-Beratungssituation an einem Tisch mit Arbeitsmaterialien. Der Berater trägt ein graues Sakko mit weißem Hemd und sitzt in reflektierender Haltung. Im Hintergrund sind Pinnwände mit Arbeitsergebnissen zu sehen, die den Transformationsprozess dokumentieren.

Change Management: Strukturen und Selbstverständnisse entwickeln

Im bewussten Umgang mit Spannungsfeldern liegt der Schlüssel zu nachhaltiger Veränderung.

Ganzheitliche Organisationsentwicklung: von Identität zu Ressourcen

Grafische Darstellung der sechs Dimensionen erfolgreicher Organisationsentwicklung als gewundener Pfad: Beginnend mit "Identität" (Yin-Yang-Symbol, Selbstverständnis, Mission, Vision), über "Ausrichtung" (Ziele, Vorgehen), "Führung" (Grundsätze, Entscheidungsprozesse), "Prozesse" (Abläufe, Support), "Strukturen" (Macht, Einfluss, Rollen) bis zu "Kompetenzen & Ressourcen" (fachlich, methodisch, sozial). Diese ganzheitliche Betrachtung integriert Elemente aus dem Trigon-Entwicklungsmodell (Glasl/von Sassen/Darvas), dem 7-S-Modell von McKinsey, Stefan Oefner-Pys systemischer Organisationsentwicklung sowie weiteren systemischen Ansätzen und platziert die Organisationsidentität bewusst am Anfang des Transformationsprozesses.

Vier typische Beispiele, wie Organisationsentwicklung in der Praxis gelingt

Grünes Hecken-Labyrinth mit einem kleinen Pavillon in der Mitte, fotografiert aus der Vogelperspektive. Diese Visualisierung symbolisiert die Herausforderung, wenn einem Unternehmen eine klare Vision fehlt. Der organisierte Weg durch das Labyrinth repräsentiert den strukturierten Dialogprozess, der zur Klärung der Kernidentität und Entwicklung eines verbindenden Leitbilds führt, welches Orientierung im Unternehmensalltag bietet.

1. Was tun, wenn im Unternehmen die Vision fehlt?

Wenn Mitarbeitende unterschiedlichen Prioritäten folgen und niemand mehr klar sagen kann, wofür das Unternehmen eigentlich steht, fehlt oft ein verbindendes Leitbild. In diesem Fall ist es hilfreich, - in strukturierten Dialogformaten zuzuhören, - die Kernidentität des Unternehmens zu klären, - und daraus gemeinsam eine Vision mit praktischer Relevanz abzuleiten. Das Ergebnis ist ein Leitbild, das nicht nur inspiriert, sondern im Alltag Orientierung gibt.

Anfrage Team-Schicht

KI-generiertes Bild einer Staffelstab-Übergabe als Symbol für den Generationenwechsel in der Unternehmensführung: Eine Hand in Business-Kleidung überreicht einen goldenen Staffelstab an eine andere Person. Das Bild veranschaulicht, wie bei erfolgreicher Organisationsentwicklung Werte und Wissen weitergegeben werden, während gleichzeitig Raum für neue Impulse entsteht.

2. Wie gelingt ein Generationenwechsel in der Unternehmensführung?

Ein gelungener Generationenwechsel berücksichtigt die Perspektiven beider Seiten – Erfahrung und Erneuerung. Erfolgreiche Übergänge entstehen, wenn - die Werte und Anliegen beider Generationen sichtbar gemacht werden, - Spannungen als Entwicklungschancen genutzt werden, - und ein gemeinsamer Zukunftsweg erarbeitet wird. So wird aus einem potenziellen Konflikt ein gemeinsames Projekt.

Anfrage Führungs-Schicht

KI-generiertes Bild eines Flipcharts mit den Begriffen "Werte", "Augenhöhe", "Innovation" und "Dialog", während eine Hand dabei ist, den letzten Begriff zu notieren. Diese Visualisierung symbolisiert den partizipativen Prozess der Leitbildentwicklung in Organisationen, bei dem gemeinsame Werte identifiziert und als Grundlage für nachhaltigen Wandel verankert werden.

3. Wie wird ein Führungsleitbild im Unternehmen lebendig?

Ein Leitbild entfaltet erst dann Wirkung, wenn es im Führungsalltag verankert ist. Das gelingt durch - individuell zugeschnittene Entwicklungsformate, - konkrete Verhaltensanker für Führungskräfte, - und regelmäßige Reflexion. So wird aus abstrakten Werten wie Augenhöhe und Eigenverantwortung gelebte Praxis.

Anfrage Strategie-Schicht

Leuchtturm in der Abenddämmerung mit strahlendem Signallicht vor einem Himmel mit Sternen. Dieses Symbolbild repräsentiert, wie einzelne Abteilungen als Innovationsträger und Vorbilder im Unternehmen fungieren können. Der Leuchtturm steht für Orientierung und Inspiration im Transformationsprozess und zeigt, wie erfolgreiche Veränderung in einem Bereich zum Modell für die gesamte Organisation werden kann.

4. Wie kann ein Bereich im Unternehmen zum Vorreiter werden?

Einzelne Unternehmensbereiche können Leuchtturmfunktion übernehmen, wenn - eine klare Entwicklungsstrategie für Teams und Führung aufgebaut wird, - Coaching und Peerformate ineinandergreifen, - und Erfolge sichtbar gemacht und gefeiert werden. So entsteht ein übertragbares Modell für den Wandel im gesamten Unternehmen.

Anfrage Innovations-Schicht

Referenzen: Kundenstimmen zur Organisationstransformation

"Gemeinsam mit Felix haben wir die neue Vision für unser Unternehmen entwickelt und Prioritäten gesetzt. Er hat uns geholfen, unterschiedliche Meinungen aus dem Team wertschätzend zu integrieren. Seine quartalsweisen Follow-up-Einheiten helfen uns, die Vogelperspektive einzunehmen und Meilensteine im Blick zu behalten."

Jan Kus und Tim Schneider

Geschäftsführer, Railslove

Organisationsentwicklung konkret: Erste Schritte zur Veränderung

Rollen klären im System

Supervision schafft Raum für kollegialen Dialog und Reflexion im Führungskreis. Ob nach einem Change-Prozess oder mitten im Alltag – hier klären sich Rollen, Spannungen und neue Verantwortungen.

Mit Supervision vertiefen

Haltung stärken

Veränderung wirkt nur, wenn Führungskräfte sie tragen. Im Coaching entwickeln Führungspersönlichkeiten Klarheit, Selbstführung und Sicherheit im Umgang mit Dynamik und Widerstand.

Führungskräfte entwickeln

Vom Plan zur Praxis

Nicht alles lässt sich im Team klären. Ich begleite Unternehmer und C-Level bei Entscheidungen, die allein getragen werden müssen – ob gegenüber Aktionären, in der Öffentlichkeit oder in sensiblen Situationen.

C-Level gezielt begleiten

Von Herdecke aus für das gesamte Ruhrgebiet (Dortmund • Bochum • Essen). Organisationsentwicklung mit Haltung, Tiefgang und strategischem Blick – für Menschen, die Verantwortung tragen.

Ihre Organisationsentwicklung starten: Nächste Schritte

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